PREMESSA

La parità di genere è un valore fondamentale dell’Unione Europea. L’uguaglianza di genere avvantaggia la ricerca e l’innovazione (R&I) migliorando la qualità e la pertinenza della R&I, attraendo e trattenendo più talenti e garantendo che tutti possano massimizzare il proprio potenziale.

Con la stesura del presente documento, che formalmente viene pubblicato sul sito web del DTA dopo essere stato condiviso, sottoscritto dal Presidente del CdA e comunicato attivamente in ambito aziendale, anche il DTA intende, di fatto, dimostrare un impegno per garantire l’uguaglianza di genere nell’ambito della propria organizzazione, fissando obiettivi chiari, azioni e misure dettagliate per raggiungerli.

Al fine di raggiugere tali obiettivi, è stata avvita una raccolta di dati disaggregati per sesso/

genere sul personale e si provvederà a una rendicontazione annuale basata sugli indicatori che saranno meglio identificati nel presente documento e tanto al fine di valutare i progressi rispetto agli eventuali gap rilevati in fase iniziale.

Con l’occasione, si programmeranno azioni di sensibilizzazione e formazione sulla parità di genere, che coinvolgano l’intera organizzazione.

1. INTRODUZIONE E NORMATIVA

1.1 Introduzione

L’uguaglianza di genere è un valore fondamentale dell’Unione Europea ed è uno degli obiettivi di sviluppo sostenibile (OSS) delle Nazioni Unite. L’uguaglianza di genere nella ricerca e nell’apprendimento garantisce che i sistemi di ricerca e innovazione sostengano società democratiche ed eque: la capacità di innovazione di un Paese risulta essere direttamente proporzionale con l’indice di uguaglianza di genere in quel Paese.

In questa ottica, il presente Gender Equality Plan costituisce per il Distretto Tecnologico Aerospaziale Scarl uno strumento per favorire sempre più supporto al gruppo di lavoro ed alla sua crescita, con particolare attenzione all’inclusione ed all’uguaglianza di genere, onde favorire, considerata anche l’attività svolta dal DTA, fortemente orientata alla ricerca e all’innovazione.

Il presente documento è stato approvato dal Presidente del CdA in data 04/02/2022.

1.2 Normativa di riferimento

Nel diritto comunitario Europeo, con l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona (1° dicembre 2009) è avvenuta la fusione fra la Comunità Europea e l’Unione Europea. Non sono però stati sostituiti i due Trattati fondamentali, il Trattato sull’Unione Europea (TUE) ed il Trattato sul Funzionamento dell’UE (TFUE). Il Trattato di Lisbona ha inoltre stabilito che la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (CDFUE) ha lo stesso valore giuridico dei Trattati (TUE e TFUE).

Le citate Fonti del diritto comunitario contengono chiare disposizioni sull’importanza dell’uguaglianza di genere: l’uguaglianza fra uomini e donne è infatti considerata uno dei valori sui quali si basa l’UE (art 2 TUE) e la promozione della parità fra donne e uomini nell’UE è compito essenziale della stessa (art 3, par 3 TUE). È poi sancito (art 8 TFUE) che l’UE in tutte le sue attività mira ad eliminare le ineguaglianze ed a promuovere la parità fra uomini e donne, così come per il contrasto a tutte le forme di discriminazione, fra le quali appunto rientra il sesso (art 10 e 19 TFUE).

Applicazione concreta di tale principio, per quanto riguarda la programmazione e l’attuazione dei fondi Strutturali e di Investimento Europei, è rappresentata dalla prescrizione di cui all’art. 7 del Regolamento Comunitario 1303/2013 avente ad oggetto il rispetto del principio orizzontale per la “Promozione della parità tra uomini e donne e non discriminazione “.

Nel 2010 è stato fondato l’EIGE (European Institute for Gender Equality) per promuovere e rafforzare la parità di genere in tutta l’Unione Europea (UE), introducendo l’indice sull’uguaglianza di genere come strumento per misurare l’evoluzione della parità di genere nella UE nel corso del tempo e misurando le differenze tra uomini e donne e i traguardi raggiunti in vari domini chiavi quali lavoro, denaro, conoscenza, tempo, potere e salute, nonché la violenza sulle donne e le disuguaglianze intersezionali.

A livello nazionale, il fondamento giuridico dell’uguaglianza di genere va rinvenuto nell’art. 3 comma 2 della Costituzione che con il riconoscimento dell’uguaglianza sostanziale pone in capo agli organismi pubblici la possibilità di adottare azioni positive al fine di rimuovere quegli ostacoli di ordine economico e sociale, che limitando di fatto libertà ed eguaglianza, impediscono il pieno svolgimento della personalità di ciascun individuo. Le applicazioni specifiche del suddetto principio sono riferite alla famiglia (art. 31), al lavoro (art. 37), e all’accesso agli Uffici pubblici e alle cariche elettive (artt. 51 e 117).

La fonte principale di diritto nazionale in materia di pari opportunità è attualmente rappresentata dal Codice nazionale della pari opportunità tra uomo e donna (Dlgs 198/2006), che sancisce all’art. 1 il divieto di discriminazione tra uomo e donna prevedendo l’adozione delle misure conseguenti.

Dopo le modifiche (Dlgs 5/2010) apportate in attuazione della Direttiva Recast 2006/54/CE, la normativa nazionale è stata recentemente potenziata dal Legislatore con la Legge 162/2021 del 5 novembre che apporta significative modifiche in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Le sue disposizioni di modifica, in vigore dal 3 dicembre 2021, introducono l’art. 46 bis e sono volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi oltre a modificare e ampliare la nozione di atto discriminatorio (distinguendo tra Discriminazione diretta e discriminazione indiretta). Rispetto all’art. 46 viene introdotta, su base volontaria per le aziende pubbliche e private che occupano fino a 50 dipendenti, la possibilità di redigere il rapporto (soltanto in forma telematica) sulla situazione del personale maschile e femminile. Invece sono obbligate a tale prassi le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti. La legge introduce nel codice delle Pari Opportunità la Certificazione della parità di genere all’art. 46 bis- (da definirsi con appositi e successivi decreti per la fissazione dei parametri minimi  e delle modalità di acquisizione   della certificazione) e meccanismi di premialità (sotto forma di esonero contributivo) per i soggetti giuridici che la otterranno; in particolare, nei bandi gara le amministrazioni aggiudicatrici indicheranno i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione   delle offerte in favore delle aziende in possesso della Certificazione.

Naturalmente, la Certificazione è il risultato da raggiungere, ma il processo dà una mappa molto precisa all’azienda dei suoi punti di forza e delle aree di miglioramento identificando il percorso da seguire.

Nell’indice sull’uguaglianza di genere 2020 elaborato dall’European Institute for Gender Equality (EIGE), l’Italia ha ottenuto un punteggio di 63,5 su 100[1]. Tale punteggio è inferiore alla media dell’UE di 4,4 punti. Le disuguaglianze di genere in Italia sono più marcate nei settori del potere, del tempo libero e della conoscenza.

La centralità delle azioni relative al superamento delle disparità di genere viene ribadita anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) per rilanciare lo sviluppo nazionale in seguito alla pandemia. Il Piano, infatti, individua la Parità di genere come una delle tre priorità trasversali perseguite in tutte le sei missioni che lo compongono. Concretamente, le misure previste dal PNRR in favore della parità di genere sono in prevalenza rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro, attraverso: 1. interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile; 2. interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali che nel PNRR si ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile. La questione della parità di genere è divenuta ancor più rilevante nel periodo dell’emergenza pandemica, che ha comportato un aggravarsi della situazione discriminatoria nei confronti del genere femminile sia in campo lavorativo (dei 444 mila occupati in meno registrati in Italia in tutto il 2020 il 70% è costituito da donne) che in ambito sociale, con un incremento di violenze in ambito domestico. Questo ha portato alla sottoscrizione di un protocollo di intesa che prevede il rafforzamento della collaborazione tra i Comitati Unici di Garanzia (CUG) con il numero antiviolenza 1522 (21 maggio 2020; firmatari: ministra Dadone, ministra Bonetti, e rete nazionale dei CUG). Una partita molto importante sulla quale si baserà lo sviluppo del paese è quella dell’eguaglianza di genere. Le Istituzioni europee con il PNNR vogliono spingere le politiche di Gender Equality e promuovere una maggiore istruzione e occupazione femminile perché implementare politiche di Gender Equality è la chiave di accesso ai fondi del PNNR.

[1] Comunicazione della Commissione al Parlamento Europeo, al Consiglio, al Comitato Economico e Sociale Europeo e al Comitato delle Regioni: Verso un’Unione dell’uguaglianza: La strategia per la parità di genere 2020-2025 (05 Marzo 2020)

1.3 GEP e programma HORIZON EUROPE

Un Gender Equality Plan è la formalizzazione da parte di un’impresa delle azioni strategiche volte a raggiungere l’uguaglianza di genere, attraverso l’impegno concreto e la messa in opera di iniziative ben definite.

Questo strumento nasce come criterio di eleggibilità per l’ammissione a finanziamenti europei, ad esempio Horizon Europe, in linea con gli obiettivi di sviluppo prioritari dell’Unione Europea. Il Gender Equality Plan (GEP) può essere inteso come uno strumento per guidare le aziende in un percorso di consapevolezza rispetto al proprio livello di attenzione al tema dell’inclusione di genere, implementandolo nei processi decisionali. L’obiettivo primario del GEP è l’identificazione dei pregiudizi di genere presenti in azienda e la riduzione del Gender Gap attraverso l’eradicazione dei pregiudizi consolidati. L’approccio del Gender Equality Plan si basa su dati concreti e obiettivi misurabili, finalizzati a rendere oggettivo il progresso dovuto alle iniziative implementate e monitorate nel tempo.

Lo scopo è quello di introdurre un sistema nazionale di certificazione della parità di genere per azzerare il gender gap nella creazione delle opportunità di crescita lavorativa, di ridurre la differenza salariale a parità di mansioni e di implementare politiche di gestione delle differenze di genere (e.g. tutela della maternità).

Nella sede degli European Research and Innovation Days 2020[2], il Direttore Generale per la Ricerca e l’Innovazione della Commissione Europea, Jean Eric Paquet, ha annunciato la richiesta di adozione di un Gender Equality Plan (GEP) per tutti gli enti di ricerca come requisito di accesso ai finanziamenti del Programma.

[2] European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, European Research & Innovation Days 2020: report, Publications Office, 2021, https://data.europa.eu/doi/10.2777/952936

2. ANALISI DEL CONTESTO

2.1 Struttura organizzativa e funzionamento

Il DTA scarl è stato costituito in Puglia nel luglio 2009; è una società senza scopo di lucro, le cui finalità sono la ricerca e il trasferimento tecnologico nel settore aerospaziale.

È una delle più attive organizzazioni di cluster aerospaziali italiane ed ha sede nella regione Puglia, a cui si uniscono le principali imprese del settore aerospaziale:

3 università pugliesi: Università del Unisalento, Politecnico di Bari e Università di Bari;

2 centri di ricerca pubblici: ENEA e CNR;

2 centri di ricerca privati: CETMA e OPTEL

19 aziende private tra Piccole, Medie e Grandi Imprese: Leonardo, Salver, Avio Aero, Enginsosft, IAS, Planetek, Sitael, CMD, Dema, Blackshape, Manta Group, HB Tecnology, Sysman, IMT, Novotech, Exprivia, Giannuzzi, Salentec, IDS.

Attraverso l’eccellenza scientifica e tecnologica, garantita dalla presenza delle università pugliesi e dei centri di ricerca nazionali, propone ed attua iniziative e progetti tesi ad attrarre investimenti in settori produttivi ad alta tecnologia, contribuire allo sviluppo delle competenze tecnico scientifiche dei soci industriali, rafforzare il sistema della ricerca pugliese, a livello nazionale ed internazionale.

A tal fine:

– sostiene lo sviluppo, nell’ area regionale del distretto tecnologico, di strutture nuove o esistenti di ricerca e sviluppo di imprese nazionali e internazionali;

– partecipa all’avvio di nuove iniziative imprenditoriali o all’ulteriore sviluppo delle iniziative esistenti, afferenti il settore avanzato oggetto del distretto tecnologico;

– contribuisce al trasferimento di conoscenze tecnologiche alle aziende operanti nell’area di competenza del distretto;

– opera per creare i presupposti per il rientro di tecnici qualificati e ricercatori oggi fuori dal territorio regionale;

– realizza progetti per la formazione di personale tecnico e di ricerca di elevata qualità;

– partecipa al rafforzamento della rete nazionale dei distretti tecnologici.

La Società indirizza le proprie attività, ma non in forma esclusiva, sui seguenti filoni e tematiche della ricerca tecnologica:

• tecnologie e metodi per la progettazione e realizzazione, con materiali innovativi, di componenti e strutture per impiego aerospaziale;
• tecnologie per componenti di sistemi per il monitoraggio e la sicurezza nel settore aerospaziale;
• metodi e tecnologie innovative per la realizzazione di sistemi integrati di gestione operazioni, di gestione del ciclo di vita dei prodotti e di protezione delle infrastrutture nel settore aerospaziale;
• tecnologie dei turbomotori aeronautici;
•  prodotti e processi delle PMI aerospaziali.

2.2 Sedi

La sede legale ed amministrativa è in Brindisi, SS 7 km 706+030. Vi sono inoltre 3 sedi operative, ove si svolgono gran parte delle attività di progettazione e sperimentazione, una presso lo stabilimento di Avio Aero di Brindisi una presso il laboratorio Energy Factory del Politecnico di Bari ed una presso la Torre di Controllo ENAV all’interno dell’Aeroporto di Grottaglie.

2.3 Personale

Il personale della sede legale è composto da 7 dipendenti e da 8 collaboratori oltre ad altre consulenze esterne. Nelle sedi operative sono impiegati invece 5 dipendenti impegnati in attività di sviluppo di sistemi di propulsione innovativi e sistemi di gestione dell’energia.

3. AREE TEMATICHE

Il GEP del DTA, riconoscendo pubblicamente la parità di genere e l’intersezionalità come obiettivi, valori fondamentali e condivisi dall’azienda, indica le azioni concrete per metterle in atto; in quanto strumento strategico e operativo, il presente documento intende definire il quadro legale, organizzativo, economico e sociale e le condizioni operative per attuare nella pratica la parità di genere, intendendo con questo termine non che uomini e donne debbano essere uguali o in ugual numero, ma che – a parità di competenze – abbiano pari accesso alle stesse opportunità, pur conservando le loro peculiarità.

Il presente Piano, redatto in coerenza con gli altri documenti programmatici, fornisce strumenti atti ad influire positivamente sul clima lavorativo favorendo la condivisione di valori di equità e di rispetto individuale e l’organizzazione del lavoro ripensata nella sua dimensione sociale e di genere. Partendo, quindi, dalle cinque aree tematiche raccomandate dalla Commissione Europea, denominate, peraltro, così come indicato dalla medesima Commissione, ai fini della redazione di un documento utile in fase di proposta di progetti per accedere ai finanziamenti del prossimo programma Horizon Europe, si è seguito un iter logico che partendo dalle attività di vertice e focalizzando il settore della ricerca come destinatario privilegiato delle attenzioni alla parità di genere, accompagna la crescita di consapevolezza durante il percorso lavorativo dei dipendenti a cominciare dal reclutamento, poi in sede di progressioni di carriera, sostenendo al contempo l’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa e affrontando, infine, la possibile insorgenza di patologie comportamentali in ambito lavorativo sfocianti nella violenza di genere.

3.1 Equilibrio tra lavoro e vita privata e cultura organizzativa

Una componente chiave della trasformazione della cultura di un’organizzazione per promuovere l’uguaglianza di genere è l’equilibrio tra lavoro e vita privata. L’equilibrio tra lavoro e vita privata è importante sia per le donne che per gli uomini e implica la necessità di garantire che tutto il personale sia adeguatamente supportato per far avanzare la propria carriera insieme alle responsabilità personali che possono ricoprire al di fuori del posto di lavoro, comprese le responsabilità di assistenza.

3.2 Equilibrio di genere nella leadership e nel processo decisionale

Molti Stati membri e paesi associati hanno sviluppato quadri giuridici e politici nazionali, nonché politiche a livello istituzionale per promuovere l’equilibrio di genere nei processi decisionali. Tuttavia, nonostante le politiche e le azioni intraprese, molte ricerche mostrano che le donne rimangono sottorappresentate nella leadership accademica e amministrativa e nelle posizioni decisionali nelle università e negli istituti di ricerca in tutta Europa. Ad esempio, secondo She Figures 2021, solo il 26,2% dei professori ordinari erano donne nel 2018 nell’UE, mentre la European Universities Association ha rilevato nel 2019 che solo il 14% dei rettori in 46 paesi con membri dell’EUA erano donne.

Raggiungere l’equilibrio di genere nel processo decisionale richiede più di una semplice maggiore rappresentanza. Garantire che un numero adeguato di donne faccia parte dei comitati dovrebbe essere accompagnato da misure per esaminare i processi decisionali per garantire che le decisioni tengano conto delle questioni di genere e che le donne abbiano il potere di assumere un ruolo paritario.

3.3 Parità di genere nel reclutamento e nella progressione di carriera

Le donne affrontano discriminazioni sistemiche e barriere strutturali lungo il loro percorso professionale nella ricerca e nell’innovazione. Le misure di reclutamento, selezione e avanzamento di carriera mirano a garantire che donne e uomini abbiano pari opportunità di sviluppare e far avanzare la propria carriera. In tal senso la revisione critica delle procedure di selezione e la correzione di eventuali pregiudizi possono garantire che donne e uomini abbiano pari opportunità accesso e di progressione di carriere.

Sebbene DTA abbia sempre adottato un linguaggio inclusivo negli annunci lavorativi in conformità alle disposizioni di legge in merito ed abbia valutato i candidati solo ed esclusivamente in base alle competenze possedute, la situazione attuale vede un numero maggiore di uomini in forza all’azienda.

3.4 Integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nelle attività in generale

Il GEP dovrebbe considerare come la dimensione di genere sarà incorporata nei contenuti delle attività di ricerca o educative e nei risultati dell’organizzazione. Può definire l’impegno dell’organizzazione a incorporare l’uguaglianza di genere nelle sue priorità di ricerca e innovazione, i processi per garantire che l’analisi del sesso e del genere sia presa in considerazione nella progettazione e nei risultati della ricerca e dell’insegnamento e il supporto e la capacità forniti ai ricercatori per sviluppare metodologie che incorporano la dimensione di genere.

Tale area, in coerenza con le modalità di collaborazione interna già esistenti, è volta ad assicurare l’equilibrio nella partecipazione alle attività progettuali.

3.5 Misure contro la violenza di genere, comprese le molestie sessuali

Le molestie sessuali sono un problema spesso sottovalutato negli enti di ricerca, nelle università e nelle aziende.

Tutte le organizzazioni sono soggette alle leggi e ai regolamenti locali pertinenti ed è probabile che molte organizzazioni abbiano politiche occupazionali esistenti.

Un GEP può prendere in considerazione le misure adottate dall’organizzazione per combattere la violenza di genere e le molestie sessuali, compresi i comportamenti che violano la dignità di qualsiasi individuo o che creano un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Attraverso un GEP, le organizzazioni potrebbero voler prendere in considerazione l’esame della problematica e adottare nuove o ulteriori misure per garantire politiche e misure organizzative chiare sulle molestie sessuali.

L’area tematica viene inserita per la sua fondamentale importanza sociale, sebbene il contesto operativo ed i valori condivisi di rispetto, collaborazione e supporto reciproci rendano DTA una realtà con un basso rischio in termini di fenomeni di violenza di genere, comprese le molestie sessuali.

3.6 Obiettivi e Azioni per Area Tematica

Nella tabella che segue vengono definiti, per ciascuna delle Aree Tematiche individuate, gli Obiettivi e le Azioni

3.7 Cronoprogramma, Responsabilità e Indicatori

La tabella che segue riassume, per ciascuna delle Azioni individuate per Area Tematica, quali sono gli Attori coinvolti in ambito aziendale, le Responsabilità, il Cronoprogramma per l’attuazione e gli Indicatori individuati per la misurazione dei Risultati.

3.8 La corrispondenza con SDGs Agenda 2030

In linea con gli input della Commissione Europea, il Piano è composto da un insieme di azioni integrate secondo una visione strategica, finalizzate a:

• identificare i bias e le disuguaglianze di genere;
• implementare strategie e soluzioni innovative per la correzione delle anomalie riscontrate;
• definire gli obiettivi e monitorarne il raggiungimento mediante indicatori adeguati.

La ratifica da parte di 193 Stati membri delle Nazioni Unite dell’Agenda 2030 avvenuta il 25 settembre del 2015, ha sancito la definizione condivisa di priorità, iniziative e strategie di sviluppo sostenibile da attuare a livello sia globale che locale. Questa iniziativa rappresenta un impegno formale ed ufficiale per eliminare la povertà estrema e promuovere la sostenibilità dello sviluppo entro il 2030 in tutto il mondo, garantendo che “nessuno venga lasciato indietro”.

In particolare, l’Agenda 2030 invitando gli Stati firmatari ad implementare piani di azione a sostegno della sostenibilità dello sviluppo finalizzati a elaborare e monitorare l’attuazione delle strategie di sostenibilità a livello locale e globale, ha l’intento di affrontare questioni economiche, sociali e ambientali in modo integrato.

Il presente documento si integra con le finalità dell’Agenda 2030; di seguito viene così specificato in che modo gli obiettivi di realizzazione del GEP del DTA si integrano con i Goals e i Target dell’Agenda 2030.

4. CONCLUSIONI

Il Piano è costituito da schede sintetiche realizzate per ciascuna delle cinque Aree Tematiche individuate, rispetto alle quali sono individuati uno o più obiettivi, con a descrizione delle relative azioni, degli strumenti, dei target diretti e indiretti, del cronoprogramma e dei referenti delle strutture aziendale impegnate nell’attivazione delle Attività.

Inoltre, per ciascuna azione si è riportata l’attinenza agli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (Sustainable Development Goals, SDGs) dell’Agenda 2030 dell’ONU che le Istituzioni sono chiamate a perseguire. In alcuni casi l’attinenza è stata riportata per intero agli obiettivi “goal”, mentre in altri si è voluto specificare il sotto-obiettivo “target” perché particolarmente rilevante nell’azione prevista.

Dobbiamo sottolineare che il documento viene redatto in considerazione della fluidità delle situazioni presenti e future, e pertanto sin da ora si sottolinea la possibilità di modifiche e correzioni in itinere.

Il DTA nella sua interezza è consapevole dei vantaggi competitivi che la “gender diversity” produce e che i temi di inclusione, pratiche sostenibili, benessere aziendale, con standard di partenza già elevati in azienda, contribuiscono a costruire la reputation, già ottimale, e segneranno la differenza sul mercato, anche in termini di accesso a misure di finanziamento e cofinanziamento; tuttavia la struttura dello stesso è tale per cui ogni azione dovrà essere regolamentata e definita con il supporto e l’approvazione dei soci.