Il Progetto welfare del DTA dal nome “WELFAM2 DTA” presentato ed approvato dalla Regione Puglia, ha lo scopo di istituzionalizzare il lavoro agile sperimentato negli ultimi anni durante l’emergenza sanitaria e prevede anche l’introduzione di altre misure di flessibilità, quali:

·       flessibilità in entrata

·       flessibilità in uscita

·       flessibilità della pausa pranzo

·       isole di lavoro.

Il DTA intende dare a tutti i dipendenti la possibilità di poter operare in modalità smart working (o lavoro agile) per un numero di giorni concordato con l’azienda.

Tale modalità è stata già sperimentata nel corso dell’emergenza sanitaria legata alla diffusione del Coronavirus ed ha permesso di apprezzarne pro e contro sia per noi lavoratori che per l’azienda e soprattutto di comprendere le necessità in termini di strumenti di supporto al lavoro individuale e all’organizzazione nel suo complesso.

L’attivazione del piano ha 3 azioni:

1.           la contrattazione con i dipendenti: sarà predisposto un modello di accordo individuale dipendente-azienda. In esso saranno definiti anche dei margini di personalizzazione, in relazione alle singole situazioni familiari (ma anche di salute, di studio e di hobby o sport). Nell’accordo saranno indicati i luoghi presso cui il lavoratore intende fruire dello smart working, ivi incluse le isole di lavoro, gli strumenti che gli vengono forniti in dotazione, gli orari, etc.

2.      lo sviluppo e messa a punto e/o acquisizione dei sistemi informativi (e dell’eventuale hardware e software) di supporto. Il DTA userà degli applicativi che supporteranno e miglioreranno l’organizzazione del lavoro agile.

3.      la formazione del personale, il DTA erogherà dei corsi di formazione che aiuteranno ad un miglior approccio con lo smart working. La formazione sarà così articolata:

Flessibilità in entrata, in uscita e della pausa pranzo.

Tale forma di modalità organizzativa è già di fatto attiva ma non regolamentata, e si limita a consentire l’ingresso (8.00-9.30) e l’uscita (16.30 – 18.00) nell’arco di 1 ora e mezza; è invece lasciata facoltà a noi di effettuare la pausa pranzo all’orario che riteniamo più opportuno e compatibile anche con gli impegni lavorativi. Con la realizzazione del presente piano si vuole estendere la flessibilità oraria sino ad oggi permessa e di istituzionalizzarla.

Isole di lavoro

Il DTA attualmente dispone di 2 sedi operative oltre alla sede legale (presso la Torre di Controllo ENAV Grottaglie e presso il laboratorio efb-LAB del Politecnico di Bari). A volte lavorare presso la propria abitazione, può rivelarsi uno svantaggio. Può invece essere utile ed economico per qualche dipendente, e dunque ugualmente vantaggioso, poter lavorare durante le giornate di smart working in una sede del DTA, diversa dalla propria, che risulta essere più vicina alla propria residenza.

Con il Progetto sarà quindi regolamentata la possibilità di svolgere le giornate di smart working anche presso le isole di lavoro e saranno definite le modalità di accesso (prenotazione).

L’introduzione della flessibilità organizzativa (orari e luoghi di lavoro) ci si aspetta che possa aver:

• concorso a migliorare il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendenti: la flessibilità ha come principio fondante una impostazione lavorativa maggiormente finalizzata al risultato, più che al tempo dedicato al lavoro. Il DTA non intende infatti adottare strumenti di controllo e monitoraggio circa le ore lavorate (come peraltro molte piattaforme permettono) e grazie a ciò migliorerà il clima e le relazioni lavorative tra dipendente e diretto responsabile e tra colleghi;
• migliorato le attuali performance lavorative: come già detto i dipendenti del DTA, seguono progetti internazionali e spesso sono impegnati in riunioni che si svolgono on-line. Grazie alla formazione prevista dal Piano e il lavorare più spesso in tale modalità, permetterà di essere più performanti nella conduzione e partecipazione ad incontri internazionali;
• migliorato il senso di appartenenza dei lavoratori all’azienda: negli ultimi 4 anni, il DTA è stato caratterizzato da un elevato turnover, in particolare, nello staff di ingegneri. Sono infatti stati assunti (con contratto di lavoro a tempo indeterminato) oltre 40 ingegneri, di cui oltre il 50% nell’arco medio di 2 anni ha avuto nuove opportunità di lavoro, di cui molte fuori dal territorio pugliese, che ha scelto di accettare. Diviene pertanto importante, non solo per l’azienda, ma per il territorio, mettere in campo iniziative di retention, funzionali a non disperdere il patrimonio di competenze creato;
• favorito una migliore conciliazione tra famiglia e lavoro, ovvero favorito la possibilità di farsi una famiglia propria: come già detto degli attuali 16 dipendenti del DTA, 8 sono coniugati e in 6 hanno figli. La maggior parte dei dipendenti che non ha figli (sposati e non), la cui età media è 34 anni, dichiara di avere difficoltà a pensare di mettere su famiglia anche a causa del tempo che li tiene fuori casa. La flessibilità introdotta e l’opportunità di rimanere a lavorare a casa o comunque in una sede del DTA più vicina al proprio comune di residenza, indubbiamente determina un risparmio di costi e di tempi.
• favorito le donne: tra i dipendenti ci sono delle donne che oltre ad essere avvantaggiate, beneficeranno indirettamente di questa iniziativa le mogli e le compagne dei dipendenti uomini che potranno essere più presenti nella vita familiare.
• attivato una misura a favore dell’ambiente: nel suo piccolo il DTA avrà contribuito a ridurre l’impatto ambientale conseguente ai minori spostamenti dei dipendenti per raggiungere il posto di lavoro; si rappresenta inoltre che il lavoro da casa diminuisce notevolmente l’uso della carta (e quindi di toner e scanner), dovendo per forza di cose, gestire prevalentemente le informazioni in modalità digitale.

L’intervento proposto dal DTA è in linea con le strategie per lo sviluppo sostenibile (OSS/SDGs, Sustainable Development Goals)) ed in particolare con 3 dei 17 obiettivi stabili con l’agenda 2030 approvata dagli Stati che aderisco al ONU:

SDG 5. Raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze, ed in particolare con il sub-obiettivo 5.4: riconoscere e valorizzare la cura e il lavoro domestico non retribuito attraverso la fornitura di servizi pubblici, le politiche infrastrutturali e di protezione sociale e la promozione della responsabilità condivisa all’interno della famiglia e a livello nazionale e 5.b: Migliorare l’uso della tecnologia, in particolare la tecnologia dell’informazione e della comunicazione, per promuovere l’empowerment delle donne;

SDG 8. Promuovere una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, la piena e produttiva occupazione e un lavoro dignitoso per tutti.

SDG 12. Garantire modelli sostenibili di produzione e di consumo, con particolare riferimento al  sub-obiettivo 12.6: incoraggiare le imprese ad adottare politiche sostenibili e ad integrare le informazioni di sostenibilità nel loro ciclo di relazioni.

La comunità degli Stati ha approvato l’Agenda 2030 per uno sviluppo sostenibile, i cui elementi essenziali sono i 17 obiettivi di sviluppo sostenibile (OSS/SDGs, Sustainable Development Goals) e i 169 sotto-obiettivi, i quali mirano a porre fine alla povertà, a lottare contro l’ineguaglianza e allo sviluppo sociale ed economico.